「我不是自僱!」——從各地經驗反思外賣員的僱傭狀況

文：姍除線

外賣平台一直以自僱逃避僱傭責任，以「自僱」為名，減少為僱員提供保障，並將風險轉嫁至工人身上。在平台資本主義下，企業掌握幾乎所有資訊，並從各方面控制員工。工人為了不被替換只能接受一切無理的勞動條件。在外賣行業中，平台透過持續變更協議和管理模式，減少需承擔的責任及法律風險，當中，平台不承認與外賣員之間的勞資關係是對工人最嚴重的剝削。

「彈性更份時間——你將會是自僱人士，隨時隨地都可以賺外快。」
——foodpanda 官方網站

這取錄自 foodpanda 的招聘網頁，「自僱」、「做自己的老闆」等都是外賣平台用來吸引新人加入的說辭。現時香港的外賣平台會與外賣員簽訂《獨立承包人服務協議》（Independent Contractor Agreement），當中有一項條款否定平台與外賣員的僱傭關係 [1]，並以此拒絕提供任何員工福利及保障。

從香港的情況來看，平台雖然不承認與外賣員的僱傭關係，然而，根據勞工處和過往法院案例，即使僱員在合約中被稱為是自僱人士，若雙方實質上存在僱傭關係，僱主仍須承擔《僱傭條例》下規定的責任。因此，關鍵是在於，判斷 foodpanda 與外賣員之間是否存在實質的僱傭關係 [2]。

僱傭關係如何確認？

確立僱傭關係對外賣員意義重大，因為大部分勞動權益及保障都以「僱員」身份為基礎。

國際上對於平台與外賣員之間的關係認定，多以集體訴訟並由法院去做判決，各地有不同判定僱傭關係的方式，包括 [3]：

根據平台的管控程度，劃歸為受僱者。（例子：西班牙）
採納中間類別的勞動保護
設立基於事實的中間類別，確保勞動者獲得特定權益（例子：台灣）
根據靈活度和自我管理程度，劃歸為獨立的承攬人員（例子：香港）

以下將簡介台灣和西班牙外賣員與平台之間對僱傭關係的角力。

一、台灣：訂立承認外賣員僱傭身份的守則

台灣外賣員的勞動問題存在已久，但直到 2019 年 10 月三天內發生兩宗外賣員嚴重交通事故後，人們才意識到外賣員不屬於僱傭制的勞工——沒有勞保，沒有職災保障，也沒有商業保障。一星期後，勞動部認定平台與外賣員之間有人格、組織、經濟上從屬性 [4]，因此雙方有僱傭關係，遂發起專案勞檢開罰外賣平台。同年 11 月，勞動部更發出「勞動契約認定指導原則」加強對外賣平台的規管。雖然平台對此不服提出訴訟，但遭到勞動部駁回。不過 foodpanda 及 Uber Eats 發聲明指會負擔個案的後續保險賠償和協助，但重申與外賣員的關係只是「承攬」而非「僱傭」。

由於僱傭關係中僱主需要負擔勞健保、勞退、加班費等，一旦平台從承攬改為僱傭關係，便要為外賣員投保勞健保，還得提撥 6% 的退休金，並要提供特休假、加班費，在解僱外賣員時更要支付遣散費，遇到工傷或罹患職業病時平台也要賠償。為了節省開支，平台便以一切手段與外賣員撇清關係。

以 foodpanda 為例，它在勞務承攬合約中，不斷強調雙方為承攬關係，甚至要求外賣員放棄任何僱傭關係的請求權利。在企業與勞動者的權力極度懸殊的狀態下，外賣員不得不接受霸王合約。因此台灣法官多數重視事實認定，以雙方的互動關係作為判定僱傭或承攬的主要根據，只要符合標準，確認雙方有實質指揮監督關係存在，就會被認定是僱傭關係，可見以「承攬關係」擺脫企業責任的手法不一定有效。在 2019 年，勞動部曾針對外賣平台專案勞檢，以指揮監督與相關從屬性認定，foodpanda、Uber Eats、Lalamove、Cutaway、QUICKpick 等 5 家平台與外賣員為僱傭關係。因此即使合約寫了「外賣員與平台的關係為承攬關係」，也未必一定沒有僱傭關係。

只是，「勞動契約認定指導原則」也非靈丹妙藥，完全保障外賣員的權益。由於指引不是行政命令或法例，沒有約束力，在勞檢認定後仍要面對漫長法律訴訟。現時外賣平台需為外賣員投保意外保險等商業保險，但這些保險只能處理意外後的賠償，無法處理外賣員職災的高風險問題。

二、西班牙：首條保障外賣員的法例

西班牙是首個在法律上肯定外賣員的僱員地位、保障組織及加入工會權利的歐洲國家。這條法例又稱為「Rider Law」，賦予外賣員勞權、保障他們有最低工資、有薪病假及集體談判權。

在 2020 年 9 月，西班牙最高法院裁定一個前 Glovo 員工與外賣平台的關係為僱傭後 [5]，工會（勞動者總聯盟 UGT 和工人委員會 CCOO）與僱主團體（西班牙企業聯合會 CEOE、西班牙中小企業聯合會 CEPYME）開展長達 6 個月的談判後達成共識。「Rider Law」規定外賣平台必須視外賣員為僱員，而非自僱人士，外賣員將享有一切僱員應有的保障，如有薪病假、遣散保障等，更保障勞動者知情權，平台必須在工會集體談判時公開演算法的算法公式等重要資訊。

理論上所有外賣平台根據法例需要視旗下外賣員為僱員，但在政策實施前的三個月適應期，實際上只有少量外賣員獲承認為平台僱員。而在法例正式實施不久，Deliveroo 宣佈退出西班牙市場，Uber Eats 則以外判給物流公司來應對新法，而 Glovo 只為自家的線上超市或有簽約的公司僱用 2,000 名外賣員，但有 8,000 至 10,000 名替餐廳送餐的外賣員仍屬「自僱」，工會批評 Glovo 是在利用法例漏洞，並將案件提交勞工當局。

結語：法律以外⋯⋯

法律層面上的爭取的確有助保障工人權益，上述例子說明了案例和政策可以增加工人與外賣平台談判的籌碼。但我們必須留意：這些企業平台有充裕的資金利用法律程序，千方百計維護自身利益，同時走法律程序所需的時間與資金不是一個外賣員可以單獨負擔的，他們背後需要有工會組織及群眾基礎的支持。

面對日益剝削的勞動條件，法律或政策層面的倡議終究是依賴社會力量，不能最直接或即時作出回應。外賣員一直以來透過大大小小的行動制衡平台的黑箱作業，例如某時段或某區域不上線、不接單等，更加根本地讓資方改變政策。在大衆支持法律權益的同時，我們也要思考如何讓外賣員自我組織和賦權（self-empowered），為未來的抗爭作準備。

註：
[1] 原文為:”The Contractor shall provide his/her services to the Company’s Customer on a non-exclusive basis and as an independent contractor to the Customer and not as an employee, agent or partner (howsoever termed) of the Company. The Contractor agrees that he/she will not be entitled to any employee benefits, including but not limited to social security contributions, mandatory provident fund leaves, holiday bonuses or commissions.”

[2] 根據勞工處刊物《僱員？判頭 / 自僱人士？》，區分僱員 / 自僱人士常見的重要因素包括以下幾點：工作控制權、生產工具、自行聘請幫工、管理費任、風險分擔。從本特刊〈企業簡介沒有的平台歷史〉及〈步兵日常〉可見平台經濟對外賣員的控制。（取自:〈假自僱？真剝削？從 Foodpanda 自僱送遞團隊計劃說起〉，中國勞動透視）

[3] 取自〈【投書】平台外送員新制後職災風險更高，當國際規範保障日趨積極，勞動部能行動嗎？〉，報導者， 2021年5月13日。

[4] 台灣勞動部於 2019 年 11 月提出「勞動契約認定指導原則」，勞動契約的類型認定會根據個案事實和契約內容，不只受契約形式和名稱拘束。

[5] 法院以 “Their invoices are drafted by Glovo.”、”Their fee for each service is fixed by Glovo. The riders cannot negotiate it.”、 ‘The app is owned by Glovo and as such riders cannot provide services as such.” 等多項證據裁定外賣員與平台有僱傭關係。