在工作間重燃那團火──中大教授發現企業成敗與熱誠從上到下流動的關係

管理學系
牧野成史教授

企業世界給人的感覺總是冰冷無情，中文大學管理學講座教授牧野成史則認為商業世界由熱誠推動，但這題目在學苑較少人研究。

企業所講的「熱誠」，是指一個人投入對公司有貢獻的工作時所感受到的強烈正面感覺。牧野教授認為熱誠是一項珍貴的組織資產，因為熱誠可激發員工自發向上，排除困難爭取好表現。企業領袖是否能夠以熱誠感染員工，足以影響公司表現，達到策略目標。

最近幾年，牧野教授帶領香港大學和南韓成均館大學的研究團隊，專注研究公司領袖如何有效將熱誠傳給「追隨者」，再轉化為公司的成就。他的研究結果顯示，企業領袖單單有熱誠並不足夠，要公司成功，領袖要能夠和組織成員分享這份熱誠。

從熱力傳導的傅里葉定律取得靈感，牧野教授開發了一個模型，探討領袖的熱誠如何由日本公司總部傳遞給海外部門。研究抽樣對象為150家中小型日本企業，以及這些企業的100間海外分公司；他分別訪查了這些總部和海外分公司的高層人員。

牧野教授最新的論文指出，傳導熱力和傳遞熱誠兩者在概念上是相通的：透過員工參與企業的活動，公司上下充滿「火熱」，領導者的感情和內心感受似「原子和分子」般傳達到公司的其他成員。企業要成功傳遞這團火，端視乎公司是否有能力傳達其願景和成功，並付諸行動。

心理學對愛情的研究很多，但卻沒有太多探討過工作環境中驅動個人的因素。牧野教授指出這是因為情感實在是很難量度的。但傳統的研究工作忽略了一點，就是企業本身是由不同的情感和個人組成。於是牧野教授在研究中採用了李克特量表，測量員工處於工作地方的情感和感受。

受到中大富萍萍教授的研究啟發，牧野教授比較了「自我提升」的熱誠和「自我超越」的熱誠兩者的轉化效率。「自我提升」的熱誠源自：「這是我的夢想，相信我就跟隨我」；「自我超越」的熱誠則源自：「我們擁有共同的夢想，讓我們一起努力令夢想成真。」牧野教授利用李克特量表分析心理反應結果發現，「自我超越」的熱誠傳遞效率比「自我提升」高達三倍。

牧野教授表示：「我們往往以為單靠熱誠就可以成功，但這看法過於片面。可能是因為喬布斯和朱克伯格等人物的光環效應，大家都以為領導者有熱誠便會成功；但其實空有熱誠的領袖亦有可能失敗。熱誠並不足以換來成功。」

調查結果顯示，對於跨國公司的員工來說，比起只顧建立自我形象的領導者，努力樹立並宣揚一致的組織形象的領導者更具感染力。

要傳遞熱誠，最大的阻礙是公司與員工之間缺乏溝通。大部份的公司高層會認為薪水或晉升機會最能激勵「追隨者」，但有趣的是，研究發現最能激勵員工的是參與重大決策的機會。對於公司應專注些什麼或應該朝什麼方向發展，員工如果無法感受到當中「原子和分子」的碰撞，自然會變得意興闌珊。

官僚系統容易在大公司出現，令管理者的注意力放在制度而非員工身上。牧野教授認為這會危及公司的成功。他的論文指出，目前典型的策略管理建基於理性思維，主流趨勢是要建立非個人而客觀的體系結構，以妥當管理和監察一個高效率的生產制度。長遠來說，這些制度往往會流於官僚，限制了革新的空間。這樣的環境無形中會抑制個人情感以至驅動革新的那團「火」。

因此，牧野教授的研究主張企業定位應取得平衡，鼓勵將員工個人的情感層面納入考慮，對於開發更好的管理風格和公司行為帶來重大意義。

牧野教授曾獲《國際商業期刊》評為二十位在國際戰略管理研究方面著述最豐富的學者之一。他更獲2002年國際商業學會的海恩斯最有前途學者獎及2003年日本國際企業研究學會年獎。他現任中大國際商業研究中心主任。

倘中英文版本出現歧義，概以英文版本為準。

本文出自中大主網頁（2015年1月）

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