如何在工作場所促進創意表現
研究顯示，若員工自覺在工作中所擔當的角色之重要性與同事評價不相符，他們的創造力或會受到打擊
面對風雲變幻的營商環境，迅速應變的能力是企業生存的一個要素。例如在2019冠狀病毒肆虐期間，全球眾多航空公司均需應對被迫停飛的情況，其中芬蘭航空（Finnair）為避免餐飲部門裁員，採用了創新的方法 — 2020年10月，他們在赫爾辛基主要機場附近的一家超級市場裡出售商務艙餐膳，數天之內賣出1,600份。能否找到此類打破常規的方案，往往取決於企業內富創意的員工能夠提出帶來改善的革新想法。
以往有關創意角色認同（Creative role identity）的商學研究 — 人們如何評價自身創意力在工作上的發揮 — 顯示那些持正面評價、認為自己所從事的工作具創意的僱員更願意提出新穎的想法；那些持負面認同感的員工則比較不善於創新。
然而，那些研究基本上都忽略了一個關鍵：同事間能互相檢視和就工作表現作出評論，他們在員工創意角色認同及創意表現的關係中扮演著甚麼角色？這正是近期一項新研究嘗試解答的問題。
該研究由香港中文大學（CUHK）商學院管理學系副教授劉芷申，聯同博士生王楊欣，及首爾成均館大學副教授 Kim Youngsang 合作進行。劉教授表示：「我們想知道，僱員會否認為其他同事贊同或不贊同他們對於自己作為創意員工的評價，這是否重要。如果是重要的話，這又會如何以及在甚麼情況下影響僱員的創造力？」
三位學者審視了個人對自身創造力的期望與同事的評價兩者之間的落差如何影響創意認同感、心理壓力，和創意表現之間的關係。
是次研究包含了兩項調查，結果發表在題為《創意身份認同不對稱：對心理壓力及創意表現之影響》的論文內。
創意身份認同不對稱
劉教授指出，有必要了解一個人的創意表現如何受到他們對自身的看法，以及他們認為別人對自己有何看法這兩個因素影響。當兩者出現落差時 — 個人感覺自己的才華沒有得到他人的賞識 — 就可能會限制了他們的創造力，亦會局限公司的表現。
她表示，是次研究利用了「創意身份認同不對稱」（Creative identity asymmetry）此一新概念 。這是指人們就其創意角色的自我評價與同事是否認為他們具創意之間的落差。
創意身份認同不對稱對僱員而言是重要的，因為它提供了一個衡量他們在工作中被如何看待和評價的標準。如果他們覺得自己的能力或努力沒有獲得他人賞識，這或會損害他們的自我價值感及信心，繼而引發心理壓力，影響他們的創意表現。
劉教授說，這種身份認同不對稱會導致人們懷疑自己的能力，認為自己沒有達到同事的期望。隨著落差程度擴大，人們承受的心理負擔亦會增加，導致壓力和焦慮。
她續指，負面創意身份認同不對稱（當個人認為同事們沒有看到他的創造力時）對個人所造成的壓力，大於正面創意身份認同不對稱所帶來的壓力（當個人感覺他們對自身創新能力的評價並未附合同事們較高的期望時）。
這些差異可能會令僱員不安，並造成心理壓力 — 尤其是那些最為在意別人如何評價自己能力的人 — 導致失去創新的動力，以及缺乏安全感、沮喪、抑鬱和焦慮等問題。
心理壓力
在第一項調查中，中國南方一所大學的112名本科生被隨機分成36個討論小組，每組學生需於15分鐘內提出六個有用的新意見來提高同學們的生活品質。他們先就自己及組員的創造力作出評級，然後研究人員隨機給他們發出訊息，稱組員對他們的評級較他們給予自己的級別為高、低，或相同。
在參加者收到訊息，並被告知第二項任務中表現的創造力將會影響有關結果後，他們需於五分鐘內設計出一個鼓勵同學做運動的口號，然後再就他們在這項任務中感受到的壓力水平，以及他們對評級的感覺作出評估。
劉教授表示，這些結果證實，參加者感受到的心理壓力出現明顯差異。具體而言，那些收到正面和負面不對稱評級的參加者報稱所感受到的心理壓力，比收到相等評級的同學高很多。研究結果亦在正負創意身份認同不對稱的差異與心理壓力之間，確立出直接的因果關系。
此外，研究向中國不同行業中的六家機構作問卷調查，並審視了所收回的199份問卷上的回答。參與調查的僱員需匯報他們所感受到的創意身份認同不對稱 — 即參加者就別人對他們創造力的評價在多大程度上感到有壓力。他們的主管則再會對他們的創意表現作出評級。
這些结果證明，當一個人對其創意角色的評估與同事的評估一致時，他所感受到的心理壓力會較小；但當兩方觀點出現分歧，壓力則較大。
給工作場所帶來的啟示
總括而言，這項研究就創造力、身份認同不對稱，還有壓力提供了新的見解。劉教授舉例指，他們檢視了過往有關創造力的研究所忽略的事情 — 個人與同事就創意角色認同的看法上之差異，對人們創意表現的影響。
她說： 「我們證明了僱員主觀認為存在的落差，能使心理壓力上升，繼而窒礙他們的創造力。」
此項研究還對比了正面和負面不對稱的影響，讓人們更加細緻地了解到，主觀認為個人自我評價與他人的評價之間存在落差所造成的不同影響。另外，過去的研究主要關注的是壓力來源，而非個人對壓力的感受。是次研究則通過證明創意身份認同不對稱如何造成壓力和心理負擔，加深我們對壓力的理解。
劉教授又指出，在工作中較在意他人意見的僱員知道同事對其創造力的評級比其心中的評級為低時，會更有可能感受到壓力；與不那麼擔心同事意見的人形成對比。他們會開始分析造成壓力的潛在原因，以及壓力如何能對他們實現個人目標和未來的福祉產生影響。他們可能會開始懷疑自己的能力，失去持續創新的動力。
那些得到正面評價的人感受到的壓力可能較細，但會視之為一個證明他們能進步的挑戰，使他們感到焦慮和質疑自己的意見。
是次的論文亦為實際的應用提供了的洞見。首先，僱員和主管必須意識到，人們對於其他人如何識別或錯判其創造力的看法，會影響他們的創意表現。
主管和經理們應仔細觀察員工的創意身份認同出現的落差，或直接詢問員工對身份認同不對稱的看法。一旦有所發現，管理人員可採取措施改善人際溝通、提供培訓課程以幫助員工找到合適的應對策略，或者利用360度意見回饋工具，讓員工更清楚了解「別人是怎麼看待我的」。