快乐企业实践方程式

企业领袖的个人道德价值观如何令员工快乐呢？而快乐的员工又如何为企业带来利润？香港中文大学（港中大）商学院进行了一项实证研究，显示以“我为人人”为宗旨的首席执行官如何为公司带来意料之外的利益。

大部分公司相信企业存在的最终目的是产生利润，而所有运营战略也应该以此为依归。在现代经济中，这是毋庸置疑的前设，在中国当然也不例外。然而，一些国内企业并未随波逐流，它们实行了另类的管理方式，以员工的快乐和大众利益为优先，利润只是其次。

港中大商学院管理学系副教授富萍萍指出，这些公司都是劳工密集的中小型企业，创始人都充满理想，希望开创崭新的公司经营方式来造福社群。富教授多次探访这些公司并研究它们的最佳运营实践。该研究旨在探讨领袖个人价值观改变其领导风格，以及当这些价值以其追随者的快乐为依归时，所产生的效果。

快乐企业

富教授举出了苏州固锝电子公司和信誉楼百货集团作为 “快乐企业” 的实例。以苏州为基地的苏州固锝电子公司是中国最大的半导体制造商，有别于其他企业，该公司于2010年起把利润放在一旁，积极推动其“员工愉快”运营实践。这家企业发展了八个模组，包括家庭护理、人文教育、环保实务、促进健康和社区服务等，没有一项与业务直接有关，全部都是为了改善员工和周遭社群的生活而设立。

苏州固锝电子公司创办人兼主席吴念博表示，公司的存在价值在于员工的快乐和客户的满足。他相信企业在现代社会的发展中发挥了重要作用，也有责任要为大众的福祉作出贡献。他甚至于2011年宣布其公司的最终目标是令员工快乐。

富教授指出：“苏州固锝就像一个大家庭，负责照顾员工生活中的方方面面。员工的福利十分全面。” 其中一个罕见的例子，是女性员工可获得两年产假。

与此同时，苏州固锝电子公司根据儒、释、道的理念建立了一套 “智者文化”，为员工提供了常规和密集的课堂。这些课堂以传统中国智慧为核心，例如孝顺父母和道德伦理。该公司希望传统哲理可推动员工对自己、工作间和家庭负责任。

富教授认为：“若你明白这些传统中国文化，便会欣赏他们的努力。这些企业领导人真正把员工视为家人，结果员工感到快乐，也把公司视为自己的家。”

苏州固锝表彰员工，其奖项设置也凸显企业文化特色，比如，2015年迎春员工表彰大会颁发了包括敦伦尽分、落实弟子规、十大孝子、好媳妇、好女婿、改善达人、低碳达人、感动人物等在内十四项大奖。图为员工子女在表彰会上齐诵《弟子规》。

溢出效应

另一个例子是以河北省黄骅市为基地的信誉楼百货集团。该公司认为业务成功的关键就是员工和顾客的满足感。

“信誉楼” 名副其实，十分重视信誉，一向以殷实可靠而闻名，只提供高品质产品，不会售卖伪冒假货。该公司自1984年成立以来，一直让顾客于三个月内退还货品，这种经营手法在现今中国可说是闻所未闻。

为说明员工的行为如何反映企业理念，富教授以一名在信誉楼工作了十四年的女销售人员作例子。富教授表示：“该名销售人员说，自己没有任何忧虑，所以非常快乐。公司妥善照顾了她生活中每一方面的需要。当她感到快乐时，自然会为顾客提供高水平服务，这必定有助她获得更多顾客青睐，自然会为公司带来利润。”

富教授指出许多销售人员都真诚地为顾客带来良好的购物体验，吸引到顾客再次光临甚至带同亲友一起光顾，就算路途遥远也在所不惜。

“快乐管理” 的精髓

表面上，这些企业的做法似乎与西方的企业社会责任（CSR）殊途同归，然而富教授指出他们 “做好事” 的概念与西方企业的CSR实践其实大相径庭。西方企业推行CSR策略之目的是通过 “做好事” 来获取利润，但富教授认为：“固锝和信誉楼等企业并非为了金钱来做好事，利润只是副产品。” 富教授认为这就是“快乐管理”与西方CSR的差异所在。富教授表示：“不为利益而做好事，看似不切实际甚至很古怪。然而，关心他人，尤其是员工，能够真正激励和感染他们，结果员工会更忠诚而且投入地为你工作。”

事实上，许多研究和实例也显示出员工的满足感与公司的业绩息息相关，道理很显浅：基本上人们在较快乐时会有更佳表现，而更佳表现会带来更高利润。富教授以固锝和信誉楼的数据来支持她的理论。固锝推行了快乐企业的经营方式后，员工流失率从2006年的20%大幅下降至2013年的7%，而该公司在2013年的市值比2012年大幅增长了42%，2013年首六个月的毛利率亦比2012年同期上升了近20%。

在竞争对手不断积极扩充之际，信誉楼一直保持稳健及坚守 “顾客第一” 的宗旨。信誉楼专注于河北和山东两省的现有市场，在2013年末前已开设了21间分店。

“不为利益而做好事，看似不切实际甚至很古怪。然而，关心他人，尤其是员工，能够真正激励和感染他们，结果员工会更忠诚而且投入地为你工作。” --- 富萍萍教授

CEO个人价值观的影响力不可小觑

虽然固锝和信誉楼等 “快乐企业” 只是凤毛麟角，但他们吸引了很多人关注。若有其他企业沿用它们的模式，也不足为奇。然而，富教授再三强调，它们之所以成功，是因为领导层真心为他人着想。十五年来一直深入研究领袖个人价值观的富教授表示：“这些企业的领导人全都是拥有超越自我的价值观，这就是我们看到的这些最佳运营实践能否成功的决定性因素。”

富教授的团队通过对42家企业的华人CEO、高层及中层管理人员的面对面访问，花了六年时间才完成快乐企业的研究，并发表了题为《寻找谁的快乐？企业高管的革新行为及个人价值观》的论文。该研究结果显示：领袖的价值观与行为对其跟随者有直接影响，也是激励他们投入工作的最重要因素。这项研究结果显示，展示出高水平超越自我价值观的CEO，即以造福他人为己任而且坐言起行的高管，最能够令其员工忠诚投入工作及减少员工流失。另一方面，利用其领导地位和权力来为自己争取快乐和进步的CEO，获得上述正面效果的机会较小。此外，空谈自我超越的价值观，但口惠而实不至的人，最可能经历到最差的结果。为要发挥领导的正面效益，CEO应该持守价值观及担当与普遍社会期望一致的角色。

“员工必定愿意跟随持守 ‘我为人人’ 宗旨的领袖。固锝就是一个好例子。CEO的个人价值观发挥了作用。” 富教授强调。对于希望员工充份发挥真正潜力，及以可持续方式运营企业的企业领袖，富教授建议他们首先应该确立自己的个人价值观。她表示：“按定义来说，领导能力即是是激励其他人一起努力实现共同目标。若你是一个领袖，你必须拥有其他人能够共同持守的价值观。你的价值观必须被公众认同。这是最低标准。只有当你自己投入时，别人才可以投入。”

她强调，领袖应该明白他们为何要经营企业，以及为何要坐在他们现时的位置。若他们真心希望跟随者为公司作出贡献，他们自己也应该坚持超越自我的价值观，并以此为根据来调整经营方式。

参考资料：
Ping Ping Fu, Anne S. Tsui, Jun Liu, Lan Li, “Pursuit of Whose Happiness? Executive Leaders' Transformational Behaviors and Personal Values,” Administrative Science Quarterly, 55 (2010): 222–254

英文原稿刊登于港中大商学院 “中国经商智慧” 网站。

本文最先刊载于《家族企业》杂志2015年04月刊。