The Chinese University of Hong Kong Employee's General Union
eNewsletter (30 April 2014)
註：今年是員工總會成立十周年，恰好中大也剛過了五十周年。本通訊將刊登一連串以中大家書為題的文章，思考中大的過去、現在與未來。下文筆者為中大校友，員工總會創會會長，現任副會長，大學通識教育部員工，信件首部份已於上期刊出。
四月的中大，部門在準備時間表，學系應大學教資會的要求正準備新一輪的ADP*，很多部門在按實際情況調整四年制課程的規劃與執行，老師正在課堂裡做總結，同學開始走堂做paper。許多同事同學，密鑼緊鼓的，佔中、聲援太陽花學運、捍衛新聞自由，仍然年輕的心，熾熱；與此同時，很多人得面對個人的前路，有一些已被宣佈續約／延任／實任無望，另有許多正躊躇是否續約，還是停一停步，透一透氣，為了自己的身心健康，辭職休息一下，再起步。
| 認識不少部門的同事，近年都有身心俱疲的感覺。因處理工會個案的關係，接觸有嚴重抑鬱徵狀的同事更為數不少。面對後者，除了陪同他們一起處理工作上的困境，往往我們還必須提醒他們，工作不是人生的全部，而留在中大亦不是他們惟一的選擇。這些同事願意為制度上的公義，挺身而出接觸我們，難能可貴；更因此，在個人層面，我們必須確保他們能安住自己的精神健康。 |
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工作間衝突愈來愈多、愈來愈嚴重，校方亦察覺同事的精神健康問題已不能迴避了，成立了「正向工作間及員工發展委員會」。不知道大學有沒有計劃研究到底這些工作壓力、負面情緒和磨擦是從哪裡來的，從而從源頭預防問題發生。這些年跟進不同的申訴個案，接收不同部門同事的投訴或求助，使我相信令大學近年工作氣氛轉壞的主要 「元凶」，不是個別管理人員對待下屬態度差，亦不可簡化為同事「追不上新的管理要求」，而是種種的制度問題：
年度評核造成的內耗
表現評核愈做愈精細，愈做愈量化，消耗學校大量的精力，製造不必要的猜疑與內部競爭，此其一。非教學人員的評核，每項工作的評分可達小數點後三個位，綜合分數之後，還要按職級計算可「跳point」的比例，再倒過來調整分數。想不到去年新推出的教學人員評核 比這還要更複雜。教學、研究、服務三項，各有評級之餘，要再由學院「拉curve」分等級，有了每項的等級，學院再就每個同事決定每項的比重，從而又得出一個總等級，然後又再根據同樣不明的因素，決定各等級加薪多少。
生出這許多的小聰明，原因是大學要取消按年資「跳point」，改為與年度評核掛?，而目標本來就是要引入「競爭」、「汰弱留強」。既然與薪酬及淘汰有關，大學又似乎不得不將評核做得精準客觀，於是我們需要這許多的數字。
這種量化評核，講求競爭的制度，由教資會的撥款機制起，直達每個前線教職員。
但數字真的客觀嗎？一個主管如何可向那不忿的下屬解釋那0.02的失分出現在哪裡而使他今年無法跳一個point，令他來年服務滿六年仍無法轉長約？一個學院多則有三百多名教學人員，少者亦近百人（法律學院除外），一個四人的學院人事委員會如何看著文件就將他們拉curve？而因為直接與薪酬、晉升機會、轉長約等有關，受評
人又不得不為這些小數點後數字與等級緊張，為這些感到不公，受到打擊了。大家會開始問：當初的工作分配不是
已為這不公的評分埋下伏線嗎？你們委任到不同委員會的都是「自己人」，當然在服務一項我會被「屈機」了。
信任，很多時候是有制度基礎下才可出現的。一個鼓勵內部競爭的制度，很難培養出同事的情誼。這些年來，同事間關係的裂縫，常常就是這樣產生，就更難講團隊合作了。
不被信任的領導
這幾年常常見到這樣的一種漩渦：一個同事遇到人事或評核問題，向主管求助，主管覺得根本無問題，拒絕處理，又或直接告知相關同事他們「被投訴」。結果事主感覺到的不公進一步擴大，思前想後，決定再向上一級反映。再上一級於是將申訴信件直接發落原主管處理。於是事主求助無門之餘，往往在部門內被視為滋事者，被打壓的感覺愈來愈深。最後事主來找工會求助，人事處或主事的高層卻往往向事主暗示找工會只會小事化大，甚或表示有工會參與的話，他們就不會面見事主。
在立法會及教資會壓力下，大學在2009年推出「大學僱員申訴程序」，滿足了文件要求，卻連同事的工會代表權都剝奪了。這幾年我們鼓勵了不下十位同事按程序提出申訴，卻無一不因程序對大學徹底失望。
影響更深遠的，還有管治架構的問題。學院院長由民選變成委任制，此後財政、人事大權均由學系收歸學院；就眾多重大政策，大學只會諮詢學院，到底學院「諮詢」了學系及學院同仁多少，大學亦無興趣了解。近年無中生有，由常務副校長召集的「院長會議」，架空原有合法架構，「推動」了不少學務及人事制度的變動。員工總會投訴後，大學就通過其為行政及計劃委員會下的一個諮詢組織，而其權責範圍，卻是刊載於常務副校長室的網頁。
這些大學領導人，到底向誰問責呢？
需要面對同事和同學的，往往是學系主任。現在權力收歸中央了，政策推下來也沒有經過他們同意，他們甚至連自己學系的財政都無法掌握，卻要負責執行及向同事解釋這些政策。
前線行政人員也一樣，對未能認同，又無法充份了解的政策，我們可以怎樣執行呢？執行時出了問題，大學會體諒當初未有充分與前線人員溝通嗎？
很多同事也問：我們大學管理層本身就有代表在教資會，為什麼倒頭來，對內的解說永遠是
「教資會給我們的壓力」？而大學實際的政策要求與校長的公開文章大相逕庭，又引起校長
是否沒有實權的質疑。
凡此種種，都是壓力、磨擦與不信任的來源。
未來四年，校長會怎樣帶領我們疏解這些問題？
吳曉真
（二之二）
* Academic Development Planning 學術發展規劃(簡稱ADP)，是教資會要求八所資助院校每三學年進行一次的學術規劃。院校須向教資會提交三年期的建議書，教資會從而分配各院校於下一個三年期各程度及範疇的學額和經常性撥款分配。
校董會主席鄭海泉博士於2月28日就校長續任事宜邀請工會代表會面。本會於會上表示自校長上任後校園氣氛確有明顯改善，校長對各部門的邀請亦有求必應，故 大家對校長續任不會感意外。惟過去數年大學在面對新學制壓力同時，校內管治及行政問題未有減少、各種評核日趨量化、工作間磨擦日增，同時引發了不少同事的 精神健康問題。故本會表示希望校長在未來任期正視以上問題，改善員工士氣。
游泳池又於本月11日重開了，同事未必留意到，現時大學游池開放時間至晚上7時15分，讓同事放工後能享用設施，實是員工總會早年大力爭取得來的。
過去大學一直表示招聘救生員有困難，因此難以延長開放時間，更曾建議將救生員服務外判。經本會在不同會議中力陳我們對救生員工作及人手安排的建議，早前大學已決不考慮外判，反而增聘了全職救生員。這又是員工總會據理力爭的又一成功例子。
我們鼓勵大家多去享用這項設施，游泳有益身心之餘，可親身體驗工會的爭取成果！
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2月28日本會舉辦了大美督新春觀星暨燒烤，我們在希雅海灣重慶燒大吃大喝後，步行到大美督水壩觀 |
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本會協辦的「標準工時 家家有求」步行籌款於3月2日在中大舉行，百多名工友及家人手執「家」，合力拼出一個大的「8」字，喻意爭取標準工時立法。小朋友與家長更畫出心意，希望所有爸爸媽媽能準時放工回家。 |
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