香港中文大學員工總會通訊 2009年9月28日
The Chinese University of Hong Kong Employee's General Union
E-Newsletter 28 Sept 2009
 

     
  非教學僱員評核即將截止
 

本年度的非教學僱員評核即將截止。（部門最遲需於10月15日前將評分輸入中央電腦系統，否則合約同事的增薪將受影響。）員工總會在此提醒各位同事在評核過程中，受評核人享有的一些基本程序上的權利：

  • 評核員需就評核結果與受評核人進行會面，交流意見。
  • 會面前一至兩天，評核員需將已填妥的評核報告供受評核人參閱。
  • 受評核人最少有兩天時間詳細考慮評核內容，然後才簽署交回評核報告。
  • 受評核人如對評核內容有意見，應詳細在「受評核僱員回應」中反映。雖然評核報告由部門保存，大學中央只會抽樣檢查，多數不會閱讀這些回應，但日後有關同事若遇到某些人事升遷等問題，這些回應起碼有立此存照的作用。要特別留意，即使同事不簽署報告，報告的評分仍然生效。因此，與其不簽署，更重要的是詳細寫下你的回應，甚或表明你不同意評核結果。
  • 評核員需提供經各方簽署的評核報告副本予受評核人保存。
  • 如部門違反上述程序，受評核人可以提出上訴，要求重新評核。

過往員工總會收到有關程序的投訴主要有：

  • 受評核人被要求即場簽名，有同事甚至表示當時未有機會閱讀內容。
  • 評核員未有向受評核人提供經各方簽署的評核報告副本。
  • 受評核人簽署報告後部門再更改評分。

　
     
  部門個案
 

以下為兩個部門的個案供同事參考：

園藝組以工作時數計算績效
園藝組由2007年試行新績效評估起，即以在不同工作項目的工時作評分條件。例如同事花了多少時數除草、種花、清理魚塘等。有同事在除草項目「超過要求」一百多小時，但其他項目卻欠工時，評分因而較低；其他工友卻可能相反在「種花」一項超時而其他項目偏低。可是，工友的工作安排由上司決定，這只反映管理及分工的問題，而非工友工作表現問題。本會連續兩年向校方反映問題，而校方代表亦承認如此安排不妥。惟問題已反映兩年，情況仍未獲改善，而園藝組同事在這種評分準則下被評低，亦未有得到「平反」。校方最後亦以「個別部問評分」問題為由，交由該部門負責，拒絕再作討論。

評核員被勒令修改評分
有部門主管一開始強調工作職責分配和評核分數是由評核員決定，絕對不能更改及修正。該部門其中一位評核員向他管轄下之一位受評核人之表現作如實報告，隨後呈上部門主管核認，主管亦同意事實真確。然而，該名受評核人檢閱報告後不認同內容，部門主管即忽然判若兩人，擅自修改內容及評分，並勒令評核員作一個橡皮圖章式的簽署，最後該評員也無奈地簽署。

　
     
  同事投稿：一國兩制／一制兩用
 

一位品學兼優的學生，年終成績優異，獲得來年獎學金，但與此同時，卻又被指成績分數未達標，不能升班。這實在令人摸不著頭腦，究竟是審核頒發「獎學金」的標準有問題，還是「升／留班」的制度上有漏洞？還是評核人員有參差不同的評核標準？抑或是兩個制度的協調出現了問題？

根據2007年以前的舊制，合約員工完成每份合約後，若表現達「上佳」，即可獲一份約滿獎勵金。按理這個是否「上佳」的標準應與年終績效評核，或合約員工續約評核一致。如果兩份報告評分不一致，該員工既有獎金而且兼能續約，他／她對年終評核結果亦未必太在意。

問題出現在哪裡呢？在「連續聘任」條款下，員工須連續服務中大六年，而過去連續三年要達「上佳」評分才符合提名資格，然而有員工過去連續三年當中有兩年獲「上佳」之評分，而其中一年更以「上佳」之評分獲取約滿獎勵金，但該員工之「績效評核」卻未達「上佳」之列，故未能成功轉成「連續聘任」，即使上訴也只獲公式回覆，最終可能要再等一年、二年或三年。因為新系統只反映最近三年你對中大的付出和努力。最耐人尋味的是一個機構有兩套評分制度，兩個評分結果。在新舊制交替時，是否應由機械式的制度去決定最終結果？究竟是人訂立制度，抑或人被制度控制？同事們，你是否受影響的一份子呢？

編者按：「約滿獎勵金」在2004年推出，「按照表現」，合約同事有可能在約滿時獲得「表現獎金」。但當時卻同時有兩款表現評估的表格：一是專為「約滿獎勵金」而設的，而另一項則是每年的評核。現時「連續聘任」要參考過往三年的表現評估，卻只考慮後者。有同事曾經在其中一年的「約滿獎勵金」中獲評為「上佳」，而年度評核卻低於「上佳」，結果未能轉為「連續聘任」。

　
     
  鳴謝啟事
 

特別鳴謝友營堂捐出禮品予出席本會9月3日會員大會之會員。

　
     
 

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