香港中文大學員工總會通訊 2008年11月
The Chinese University of Hong Kong Employee's General Union
E-Newsletter Nov2008
 

     
  會員招募週24-28/11：即場入會或續會可獲精美雨傘一把
 

工會需要集合大家的力量，才可以為中大同工爭取共同權益！

會員招募週24-28/11：即場入會或續會可獲精美雨傘一把

對新的考績制度有意見？發現中大的待遇比其他院校苛刻？
行政人員眼見校政失效，空有建設性建議卻無處可訴？
前線教員支援嚴重不足又不獲重視？基層工友面對語言暴力？
不滿地盤處處的工作環境？

緊記團結才是力量！集合力量，團結發聲，共建公平公義的校園！

11月24日至11月28日
時間：中午12時至下午 2時
地點：本部文化廣場側展覽位

**入會或續會會員均可即場獲贈職安雨傘乙把

如果你認同我們的工作，請即加入工會！下載入會表格

　
     
  致校長信：促大學准退休員工選擇保留公積金戶口
 

在金融海嘯下，本會收到大量員工反映，希望大學可以讓公積金計劃成員在退休後保留戶口，待金融市場好轉才進行結算。本會收到反映後即於11月12日致信校長劉遵義教授，請大學效發醫管局，讓退休計劃成員保留戶口。（信件見下文）

據本會其後向校方查詢，大學早前已著手進行有關研究，倘若各方面協調順利，有望可在明年退休高峰期前落實（高峰期一般為暑假期間）。倘有進一步消息，本會將儘快通知各位。

致　香港中文大學
校長　劉遵義教授


減低員工公積金損失
促大學准退休員工選擇保留戶口


受金融海嘯影響，除銀行存款外，教職員公積金計劃 (1995)的大部份投資項目在過去一年暴跌約二至四成不等。對即將退休同事來說，無疑打擊甚大，令退休計劃大失預算。

為減低員工公積金損失，本會建議大學效法醫管局早前宣佈做法，容許即將離職的計劃成員，無論是退休或辭職，可選擇自離職日起將所得的公積金繼續滾存。

現時部份「95計劃」的投資經理有提供公積金資產轉移服務，計劃成員可自行與投資經理安排。惟計劃成員仍必須在退休時立即結算所得公積金，再購入投資經理的產品。在現時金融市場的市況下，這對退休計劃成員的幫助甚為有限。而且轉移服務頗為複雜，同事需要與不同投資經理接洽，自行鑽研複雜的基金組合及收費條款。

因此，我們希望大學能儘快落實：
一、容許即將離職的計劃成員選擇將所得的公積金繼續滾存；
二、代表計劃成員向投資經理爭取更好的轉移服務，倘同事選擇轉移服務，將服務轉移後的管理及手續費用減至最低。

此外，現時計劃成員改變投資組合需時最少十個工作天，在現時市況不穩，變化不定的情況下，無疑增加了計劃成員的投資風險。因此，本會希望大學能儘快檢討，增加彈性，例如引入五個工作天內改變投資組合的收費服務，供計劃成員選擇。


香港中文大學員工總會
會長　吳曉真
2008年11月12日

　
     
 

新考績制度：員工心聲
 

新一期的「績效評核和發展」剛結束，本會謹將收到的員工心聲整理如下：

一句「除舊迎新」本意是去舊的，安排新的，予人完善、完美、更正、以及更新的景象。大學以新的「績效評核和發展」系統取代沿用已十多載的考評機制，細閱其新評核指引，字裡行間令人有美麗的憧憬。奈何言過其實，事與願違。比喻說一個機器引擎與其齒輪各自運行，引擎在自轉而齒輪在空轉。縱使任何堪稱完美的制度和系統，在沒有適當之監管下，只會淪為笑柄。相信以一句「新不如舊」來形容「績效評核和發展」系統亦非常貼切。

1. 新制度的本意是雙向式溝通，但很多部門都是單向式評分，以「閉門做車」去私下制定評核方式與標準，例子包括：

  • 很多部門之評核員只於會晤當日要求受評核僱員簽署，而沒有給與合理時間作考慮，短則煮一個「出前一丁」的時間亦不足。
  • 亦有評核員在人事處限期當天作會面最佳的良辰吉日，將所有「績效評核和發展」指引建議之「評核方式與程序」或私下制定之方式濃縮為一次短短數分鐘的晤談，更以人事處收集「評分」限期作要脅，指如不簽署會殃及整部門，更影響來年同事一月一日之增薪安排，美其名是人事處要求每個部門在限期前以電腦化輸入至中央資料庫。
  • 在表面公平、公正、公開之「績效評核和發展」系統下，縱然有不公平、不合理，甚至有不同意或申訴，部門決策人絕對可運用至高無尚權力按下電腦上的輸送鍵而不須向受評核僱員作解釋，或只知會受評核僱員「閣下之總評分己被修改了」，這是否黑箱作業？
  • 人事處表示縱然受評該僱員不同意也是必要依據管理層的評分，那何來雙向?何來公平?

    如「績效評核和發展」是雙向式溝通，應效法商業機構做法同樣實施由基層可向上層評核才算是與時俱進，適時革新。


2. 有部門主管只會主觀或隨意地評分而沒有根據可量度的數據而評分，例子包括：

  • 平時只「管」而不「理」，每年忽然在評核期間判若兩人，變成管理層似的，有管理之名，卻沒有管理之實，與「績效評核和發展」指引背道而馳。
  • 評核員完全沒有講述評估時所用的方法及所持的標準
  • 有評核員更以去年之評核總評分作是次評分標準再隨意加?，每年在要完成是次他們至高無尚的主管職責，而並不是以是次評核工作職責與範疇。這樣是「績效評核和發展」內的指引嗎？這公平嗎？
  • 亦有主管以不熟悉受評核僱員為由，給與四分為基礎(滿分為六分)，但該受評核僱員去年之總評分五點五分，最後雙方達成以五分作本年「績效評核」之總評分，又一次證明「規則是給守規則之人去遵守」
  • 以「貴人善忘」為由及「日理萬基」為掩飾其對「績效評核和發展」指引之失職，亦有主管以隨意評分，以達至「雙贏」。

3. 評核員跟受評核員沒有達成共識的情況下依然是根據評核員的意向，
　 縱然員工有所申訴也不會被理會

  • 有評核員表示根據人事處的指引，即使各方尚未簽署，已填上評分的評核報告是不能改的。
  • 亦有評核員表示縱然評該報告已到完成階段，依然可修改。
  • 人事處表示縱然受評該員不同意及沒有簽署也是依據管理層的評分。

    到底那種說法才是準則？

4. 新的「績效評核和發展」系?變成了上級「公報私仇」的工具

  • 員工優越的表現並沒有於評核報告上表現或加分。
  • 上級安排工作失當導致員工「失分」。
  • 每當員工向上級提出的意見跟上級不一，會被視為「挑戰」或「不合作」，亦造成員工「失分」的原因。

5. 缺乏監管確保有公平正確的程序

  • 所有員工的評核報告是否保留在人事處?
  • 人事處有否處理有問題的評核報告?
  • 員工投訴無門：根據「績效評核和發展」指引提供覆核條件之第一條，其中「對評核評級的投訴不能作為提出覆核的理據」條款已是絕不公平，如果評核員之評核標準未有公平、公開、公正，並非共同制定，焉能做到公平，公正之評核。

6. 新的「績效評核和發展」系統加深了擦鞋文化

  • 正因為缺乏監管，「績效評核」淪為部份主管或受託監管者作「順我者高分」、「逆我者低分」之利器。合約員工本是每兩年獲得的「自動增薪點」，變成「年年增薪」或「年年沒增」的可能。

當然，「績效評核和發展」系統亦有可取之處，將同事量化成數據作比較，部門及人事處可以理直氣壯根據一個沒有生命的分數作僱員加薪、升遷、解僱之作數據支持。但大學有否考慮一個分數背後隱藏何其多不公平？一個完善的系統、政策，是可以經得起討論的。正所謂「集思廣益」，集中大家的智慧，廣泛吸取有益的意見，廣大同事才受益。

　
   
 

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如欲享用以上優惠，請於11月24日至11月28日期間，於中午12時至下午6時到本部文化廣場側展覽位登記或查詢。同事更可於中午12時至下午2時間即場入會，即時享用優惠。

　
   
 

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